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La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) envió el pasado miércoles sus observaciones al reglamento de la nueva ley del teletrabajo que se prepublicó a fines del 2022. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) refirió a través de un oficio previo dirigido a dicha entidad que solo faltaba recibir su opinión para poder publicar la reglamentación final de la norma.
La ley del teletrabajo entró en vigencia el 1 de enero de este año y dispone que las empresas contratantes entreguen los “equipos y el servicio de acceso a Internet, o asignar las compensaciones económicas por la provisión de estos al teletrabajador, además de la compensación del consumo de energía eléctrica”, salvo que las partes lleguen a otro acuerdo.
Sin embargo, el reglamento prepublicado por el MTPE precisa que independientemente de los acuerdos, el teletrabajador deberá recibir una compensación por el uso de Internet y electricidad.
De mantenerse el documento como en su versión prepublicada, el empleador estará obligado a compensar entre S/39 y S/140 al mes por el servicio de Internet, dependiendo de la región en la que se encuentre y el operador contratado. En tanto, el pago que deberá realizar por el uso de la electricidad dependerá de si el teletrabajador ocupa una PC o una laptop. En el primer caso el pago mensual será de S/69,84, mientras que en el segundo asciende a S/47,90.
El reglamento que se emitirá luego de la respuesta de Servir determinara si se mantiene o no esta obligación. Según fuentes de El Comercio, la versión final se publicaría la próxima semana.
Especialistas consultados coincidieron en que las empresas deberán proveer equipos y compensar la electricidad y el Internet, salvo un acuerdo entre partes, mientras no se confirme la versión final de la reglamentación.
“La regla general es que se compense el Internet y la electricidad, pero lo específico es que se debe de tener el acuerdo por escrito salvo se dé un pacto contrario entre partes, porque es lo que la ley establece”, afirmó Jaime Cuzquén, associate partner del área laboral de EY Perú.
Para Brian Ávalos, socio del estudio Payet, existe la posibilidad de que el reglamento publicado contradiga lo dicho en la ley. Según indica, eso llevaría a que diversas empresas eleven el caso al Poder Judicial mediante acciones de amparo.
“Hay una posibilidad de que el reglamento establezca que obliguen a las empresas a pagar luz e Internet, eso va a generar que retornen a la presencialidad muchas empresas que veían en el trabajo a distancia o en el teletrabajo una buena alternativa”, agregó.
Según una encuesta de la consultora WTW a fines del 2022, ocho de cada 10 empresas peruanas no pagan Internet a sus empleados. En base a ello, Ávalos estimó que buena parte de esas compañías se verían obligadas al retorno presencial.
“El 80% no paga actualmente Internet y luz, y muy seguramente más del 50% no está dispuesto a pagarlo si la les les obliga . Entonces el efecto es que se desincentivará la figura del teletrabajo”, resaltó.
Según Cuzquén, existen siete supuestos en los que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) puede sancionar a la empresa contratante de teletrabajadores.
Las faltas leves provienen de no comunicar al empleado las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir para realizar el teletrabajo e impedir la concurrencia del teletrabajador a las instalaciones laborales para la realización de actividades. Ambas tienen una multa que va desde los S/1.287.
Las infracciones graves, que tienen multas desde los S/7.771, se dan si se modifica la modalidad de un trabajador a la del teletrabajo o viceversa sin su consentimiento, si no se cumple con la provisión de equipos y si no se realiza el pago oportuno de la compensación pactada con el teletrabajador.
Una falta muy grave es no respetar el derecho del teletrabajador a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo. La sanción por no respetar la desconexión digital va desde los S/13.018.
“Uno puede probar que no se cumple con la desconexión digital si muestra correos electrónicos en días de descanso o durante vacaciones. Incluso así se puede demostrar que hicieron trabajar a un empleado en sus vacaciones sin su consentimiento”, explicó Cuzquén.
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